*Tallene viser % vis forskjeller i kontante ytelser til kvinner vs menn for de ulike stillingskategoriene.
Tallene vises i prosent på grunn av få ansatte i enkelte kategorier. Annen fremstilling ville gitt stor gjennomsiktighet i tallene. I Oslo Spektrum har man ingen kvinnelige mellomledere.

Midlertidig ansatte 

NOVA Spektrum har i 2025 hatt 12 ansatte (9 kvinner og 3 menn) på langtidskontrakt. Disse er ikke inkludert i totaltall i tabellene over. Oslo Spektrum har ikke hatt noen på langtidskontrakt i 2025.

Ansatte i deltidsstillinger

I NOVA Spektrum har man i 2025 3 personer i frivillig deltidsstilling på 50%, 2 personer på frivillig 80% og 4 personer på frivillig 90% stilling. I Oslo Spektrum er det ingen deltidsansatte.

Ufrivillig deltidsarbeid

Det er ingen ufrivillig deltid registrert i selskapene i og med at man ikke har deltidsstillinger ut over det som er beskrevet i punkt ovenfor.

Foreldrepermisjon

Gjennomsnittlig antall uker blant de som har hatt foreldrepermisjon i 2025.

NOVA Spektrum

 *Ingen ansatte har hatt foreldrepermisjon i NOVA Spektrum AS i 2025.

Oslo Spektrum

Selskapets arbeid for likestilling og mot diskriminering

Alle ansatte får en innføring i personalhåndboken for selskapet de er ansatt i ved ansettelse, i tillegg til at den ligger tilgjengelig på selskapenes interne informasjonskanaler. I kapittelet etiske retningslinjer heter det blant annet:

Respekt og toleranse

Ledelse, ansatte og tillitsvalgte skal behandle medarbeidere, samarbeidspartnere og andre forbindelser med respekt og integritet. Toleranse for andre meninger og holdninger skaper det mangfoldet som er en forutsetning for varig verdiskaping. Det må ikke forekomme diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisk tilhørighet, religion, seksuell legning, funksjonshemming eller andre forhold.

Seksuell trakassering 

Det er nulltoleranse for seksuell trakassering, overgrep og mobbing er ikke akseptabelt bedriften. I tillegg er arbeidet med likestilling og sikring av ikke-diskriminering forankret i våre personalpolitiske retningslinjer både i NOVA Spektrum og Oslo Spektrum som blant annet sier at vi skal være en attraktiv arbeidsgiver og våre medarbeidere er vår viktigste ressurs.

Vi må tiltrekke oss, utvikle og beholde ledere og medarbeidere med riktig kompetanse. Derfor har vi disse prinsippene:

Rekruttering 

• Vi ønsker å tiltrekke og ansette de beste søkerne uavhengig av kjønn, alder funksjonshemming, trosretning, seksuell legning og kulturelle forskjeller.
• Vi ønsker et aktivt internt arbeidsmarked hvor ansatte gis mulighet til å konkurrere om ledige stillinger.
• Rekruttering skal gjennomføres på en måte som sikrer kandidater en individuell, objektiv og konfidensiell vurdering – og som gir søkere en positiv opplevelse av vår virksomhet.

Lønns- og arbeidsvilkår 

• Vi skal ha konkurransedyktige og stimulerende lønns- og arbeidsvilkår for å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifiserte medarbeidere og ledere.
• Lønns- og arbeidsvilkår fastsettes gjennom retningslinjer og tariffavtale

Kompetanseutvikling 

• Vi legger til rette for målrettet kompetanseutvikling, slik at vi tiltrekker, utvikler og beholder den kompetansen som trengs for å realisere vår strategi.
• Den viktigste formen for kompetanseutvikling er læring i arbeidssituasjonen. Kurs, nettbasert opplæring og andre organiserte opplæringsformer benyttes som supplement ved behov.
• Gjennom medarbeidersamtaler kartlegges behov for utvikling av kompetanse og mål settes for den enkelte.
• Det forventes at alle ansatte aktivt deler sin kunnskap og erfaring med kollegaer. Det ble i 2024 etablert strukturerte systemer for dette gjennom NOVA Learning.

Arbeidsmiljø 

• Våre medarbeidere skal ha en trygg og god arbeidsplass. Arbeidsmiljøet skal ivareta god helse og trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.
• Når arbeidet organiseres tas det hensyn til alder og livssituasjon til den enkelte ansatte.
• Vi skal ha et inkluderende arbeidsmiljø fritt for rus, vold og trakassering.

Likestilling og likeverd 

Alle medarbeidere er likeverdige, uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, seksuell orientering eller religiøs, etnisk og kulturell bakgrunn. Vi ønsker et bredt og mangfoldig spekter av ledere og medarbeidere, der individuelle egenskaper skal respekteres og verdsettes. Bedret kjønnsbalanse og mangfold (etnisitet, alder og funksjonsevne) er ønskelig på alle nivå, og vektlegges ved rekruttering og kompetanseutvikling.

Arbeidet med å identifisere risiko for diskriminering foregår som en del av vernearbeidet og administrasjonens rapportering og forbedringsarbeid. Spørsmål om opplevelse av mobbing eller trakassering er inkludert i medarbeiderundersøkelsen.

Identifiserte risikoer for diskriminering og tiltak for å sikre ikke-diskriminering 

I 2025 er det ikke avdekket nye områder hvor det har vært behov for kartlegging og tiltak. Man har derfor i løpet av året hatt fokus på å jobbe videre med det som tidligere har blitt identifisert som utfordringer og hvor det har vært behov for å kartlegge og iverksette tiltak.